优异的赢利和保持良好的褔利是相溶的，企业与此同时拥有这二者要比企业赢利很高，褔利却很差更尊重事实。以往，零和思维在制造商的逻辑思维中占有核心，她们觉得付款尽量少的花费给经销商，员工和代销商，自身的赢利才可以利润最大化，这造成资金投入，产出率的拙劣和员工，合作方的高流通性。今日，聪慧的企业早已学会了正与逻辑思维，将它们的经销商，员工和代销商变为自身的合作方，鼓励她们为顾客交货高些的使用价值。“你赢，我赢，他赢”的思维模式可能替代传统的的“我赢你输”方法。
近期的广泛裁人早已巨大地损害了职工忠实。员工们不会再信赖她们的老总。她们逐渐日益地给自己寻找发展方向，塑造其他企业必须的专业技能，便于必需时换工作。针对CEO们而言，重构裁人催毁的职工忠实是一个重要的挑戰。老总们减少职工的薪资时，自身的薪资也务必减少，不然将丧失工人的信赖。事实上，一些企业的管理层工作人员吓人的工资和持续的丑事早已巨大地危害了职工的忠实。
豪尔罗柏斯运营着一家大中型旅游社，他读过一本畅销书籍，小说名字独树一帜——《消费者次要论》。在服务业，像宾馆，饭店和金融机构，使职工令人满意是企业第一位的工作中。小比尔马里奥特说假如他可以使他的职工觉得令人满意，他的人可能使客户满意，顾客便会有很高的吸睛率，公司股东们将享有到优良的盈利。因此Marriott和别的食材的领跑企业十分重视职工的权益。此项工作中称之为“内部营销”，由于我们在尝试认知，服务项目和达到一个企业內部销售市场——职工。
管理者可以根据许多方式来得知其內部玩家的必须。美国通用电气的韦尔奇创建了一套集思广益方式，每一个单位负责人都需要聆听其职工的意见和提议，并给他意见反馈。也有的企业分阶段地发送给职工报表，为自己的老总得分。我觉得老总们假如能还有机会进到其职工的部位，试着当担职工的人物角色，他可能对这一职位职工的必须有真切的掌握。肯德基和迪斯尼的楼层主管们每一年都是有一周的時间离去公司办公室，感受属下职位的工作中，如烹调汉堡包，售票处，见面顾客和职工等。