成都战略咨询公司-人才储备一人才储备要解决的问题和预期目标： 1.要解决的问题： A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚B满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题 C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求. 2.预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺替代淘汰人员二人才储备主要工作：1.确定人才标准：人才类别 市场获取培养周期对业绩影响可替代程度参考岗位一般人员容易短小高保安。

收银导购普通文员及会计等关键人才困难长大低中高层管理者策划产品设计专业技术人员等2.建立选人模型： 根据各关键岗位对素质能力后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队参考维度主要有：胜任特征建模参考维度成就与行动成就动机主动性信息收集意识和能力帮助与服务人际理解能力客户服务导向冲击与影响影响力关系建立能力管理与能力组织认知能力。

培养他人意识与能力团队合作精神团队领导能力，命令/果断性分析思考能力技术职业及管理专业知识个性与品格自我控制组织承诺3.确定人才来源及供给方法：基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅 根据各关键岗位职责要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况优劣势财务费用等关键因子，确定经济高效可行性强的培养方法人才来源成本周期优势劣势内部培养低长1.信息对称，忠诚度高相对可控。

沟通韧性强道德风险低2.有助于延续组织文化1.选择余地小思维相对固化2.输入少组织创新少外部供给高短1.产生“鲶鱼效应”2.选择余地大道德风险高忠诚度可信任度待定沟通偏刚性。