成都战略咨询公司-考核流程，让考核有据可依绩效考核之所以广泛存在于各行各业，是因为在绩效考核的激励下，员工会提高自我要求，并在绩效奖励的激励下挑战更高的目标然而，绩效考核不被认可也是很多企业管理的一大痛点：员工既不为绩效奖励所推动，也不惧怕绩效考核的惩罚其原因在于很多门店的绩效考核并未做到有据可依一张标准绩效评分卡中包含大量的考核元素，分别由不同的部门打分，如主要任务完成度专业知识和技能工作态度现场情况等大项。

每个大项又会被细分，如主要任务完成度还要细分为公司下达任务本岗位任务工作效率等通过对每个小项进行评分，最终得到员工的综合绩效分2考核目的，能正向引导员工在绩效管理盛行的今天，绩效成为企业每年甚至每个月都要谈及的问题事实上，为了品牌的快速发展，你更应该将员工团结在左右通过对员工需求的研究，找到各自的需求点，并以此树立品牌价值观，对员工进行正向引导，刺激员工自动自发地前进具体而言，考核应当具有如下目标。

1.推动业绩的合理增长绩效考核的核心目的仍然在于业绩增长，但如果盲目追求业绩的快速增长，则可能忽略员工的需求因此，在制订绩效考核策略时，站在业绩增长的角度，就更要考虑员工的接受度，以此设置合理的考核标准2.营造积极的企业氛围在企业管理中，工作氛围的营造是重要手段在一个积极向上的企业氛围中，新人能够迅速融入企业，基层员工能够快速成长，领导者也会因此效率倍增3.强调团队合作精神在绩效考核中必须强调团队合作精神，也就是要让团队带动所有人。

如此一来，即使领导者不在，团队也能够自发运转4.培养持久的企业文化企业文化的培养，不仅在于日常经营的点点滴滴，还在于绩效考核当中如果企业的绩效考核重点年年变化，去年看业绩，今年看质量，明年又看扩张，就会让员工措手不及，也会损害企业文化的培养在持久稳固的企业文化下，员工会主动复制企业文化的优势或特质，如激情勤奋学习等3考核标准，要适量适度门店的持续发展离不开更高的绩效目标只有在绩效目标的有效推动下，员工才能齐心协力。

加倍努力在制订考核标准时，一定要坚持适量适度的原则1.目标难度目标可以分为简单中等困难不可能等多个难度比如清理一张台桌要多长时间，10分钟是简单，5分钟是中等，1分钟是困难，而10秒则是不可能在考量目标难度时，不仅要关注目标的挑战性，还要兼顾可行性2.目标清晰度目标的清晰度既可以表现为“在1分钟内清完1张台”，也可以描述为“在3分钟内清完多张台”目标清晰度的不同也会影响员工的最终成就。

3.自我效能感自我效能感就是指员工对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知简单来说，就是员工通过对自身能力团队能力和任务目标等要素进行综合评估，确定目标实现的概率有多高4股权激励，让优秀员工心有所属门店与员工之间更多的是雇佣关系，而雇佣关系就必然意味着利益冲突雇主总是想让员工拿更少的钱干更多的活而员工的想法却恰恰相反当然，股权激励的代价是门店股权的稀释，因此，股权激励的对象也应当是优秀员工。

否则，股权激励的效用不仅难以发挥，甚至可能损害门店的利益股权激励的运用有以下几种具体方法1.业绩股权门店可以在年初为优秀员工制订一个较高的业绩目标，只要员工能够在年终达成这一目标，就可以得到一定数量的股权奖励这项奖励应当独立于原本的绩效奖励计划，作为针对优秀员工的特殊福利来发放当然，关于员工持股变现，也要设定条件限制这种限制可以体现在时间上，也可以体现在数量上通过限定员工在几年内只能出让多少股权，门店可以预防其快速变现，以免使股权激励丧失了其真正作用。

2.股票期权为了避免股权稀释，门店也可以将股权作为一种期权，允诺优秀员工可以在一定时期内以某个价格购买限定数额内的股票员工得到的实际上是一种购买权力，当员工相信公司的发展前景时，就会行使这项权力来获得潜在收益但无论其行权还是不行权，员工都会积极关注门店的发展3.员工持股员工持股是一种更为直接的股权激励方法，在薪酬激励计划中加入股权的元素，门店可以直接将员工拉到自己的阵营，即“店面店主”不论是无偿奖励。

股权补贴或是购买权力，门店的目标都是让员工持有公司的股票，并不断加大持有量，让员工与公司“一荣俱荣，一损俱损”连锁问题。