成都战略咨询公司-自从门店自从开始对员工实施绩效考核制度后，这里的店员就有人欢喜有人忧欢喜的人是那些新员工，比起那些已经干了将近十年的老员工，她们进店时间短由于很多门店一直以来都是按照员工在店内工作年限的长短为依据来发工资，这样，那些工作时间长的店员就占了很大便宜，光靠年限的工资累计就已经比得上新店员的基本工资了实施新绩效考核制度后，按照个人销售额的多少来发工资后，新店员的激情彻底被这公平的考核制度所激发，工作热情十分高涨，月营业额比制度实行之前有了大幅度提高。

而老店员在绩效考核的压力之下不得不奋起追赶，结果就形成了你追我赶的情况，门店总的业绩也有了大幅提高现如今，对店员进行形式多样的绩效考核，已经成为店长管理店员的一种重要手段店员的工作绩效，是指其经过考评后的工作行为表现及结果工作绩效的考核，能够充分带动员工的工作激情，从而提升店铺的营业额1.有效的绩效考核标准应具备的条件（1）必须具有挑战性及可达成性有挑战性的绩效标准，一方面可以配合营业竞赛激励员工达成。

另一方面可激发员工的工作热情，从而激发潜力增加绩效再就是具有可达成性一个明显不可能实现的目标往往会使店员一开始就泄气，店员的积极性调动不起来，所以定的目标一定要有可达成性（2）应该是一个民主而公平的标准经过管理者及执行者双方同意，要综合两方的意见，寻求兼顾双方利益的平衡点如果考核制度不够公平，就会引起员工的愤慨，对他们的情绪和心情有很大的影响，进而影响他们的工作热情（3）绩效标准必须能加以数量化，需要具体到某一点。

无法数量化的标准在审核时便没有一个明确的标准，从而无从判断和考核，往往会引起不必要的困扰及争端（4）必须具有明确的时间限制这是一个硬性条件一个没有明确时间限制的考核制度也不能够发挥作用因为没有时间限制，往往会导致员工的涣散和懒惰（5）有助于持续性改善考核标准必须能对下一次的考评有对比的效果，才有意义2.绩效评估项目（1）营业额通常依不同的时间来记录，一般划分有日营业额周营业额月营业额。

年营业额可以直接由店铺的销货记录获得，但是并不能计算出精确的利润（2）营业数量销售数量和销售价格呈反比，如果折扣大，营业数量虽然增加，但是利润还是很低所以经营数量的增加不一定是利润的增加，有时绩效反而不如折扣较低营业数量较少时的绩效（3）利润额这种考评项目虽然比较偏向财务方面，但也是营运中追求的重要指标利润额一般指毛利额净利额及投资报酬率毛利指营业额扣除成本费用后的税前毛利额（4）业绩达成率。

销售额与预定目标的比例即为达成率，由达成率可以知道实际的销售状况一般店铺对所属运营单位或店铺，都会在新年度开始前制订不同的营业目标（5）销售分析资料指来店客数平均客单价及时段营业额等店铺销售资料（6）客户满意度如何通过各种手段而忽略客户满意度，那对门店来说也是一种灾难3.行之有效的绩效考核（1）要看综合能力通常情况下店员的绩效可以分为两个部分：一个是任务绩效，是指店员在完成既定目标时的绩效。

而另一个则是容易被人忽视的店员在日常工作中的表现，也称周边绩效这就像学生考试不能只看分数，而应考虑综合素质一样所以在考核绩效过程中，应把店员的这两种绩效都考虑进去（2）店员的责任分工应明确在绩效考核中，责任和权利是相等的每个店员的所在岗位不同，因而所要承担的责任也就不同，应该结合店员的具体岗位情况，明确店员的工作责任和绩效考核制度不能对全体店员搞“一刀切”（3）利益分配应坚持多劳多得。

绩效考核必须与店员的个人利益相结合，店员的绩效达标，应给予相应的奖金或是职位的提升以示奖励反之则给予惩处用人不看学历看能力，不看资历重业绩，一切都看店员的业绩，一切也全靠业绩说话绩效考核制度的建立，目的是打破店员之间待遇的不公平，体现多劳多得，从而使之成为一套能够最大限度激发店员工作动力的激励机制（4）重视考核实施后的效果不能把考核当作店铺管理的一种外在形式很多店铺虽在一开始就实施绩效考核，但考核实施一段时间后却没有及时对考核结果进行比对。