成都战略咨询公司-您还在研究“需求层次理论”“双因素理论”“ERG”理论吗这些东西留给学者专家们去研究吧，咱们做实业的要向胡适先生学习：少谈些主义，多研究些问题从来都是少谈些理论，多提供些方法这篇文章分为：困局——宗旨——操作——好处，四个部份操作绝对简单，一看就明白，2月3月两个月做测算研究，制定政策和制度4月颁布，5月正式启用个人奖金池：比提成更长远比期权更实在我做了一些延伸，从基层到高管全部适用。

★人员激励的困局：收入倒推，总额差距不大长期激励，无法太明确，感觉像海市蜃楼小打小闹，不痛不痒收入高了，以后咋办单纯的高激励是不利于企业长远发展和人员稳定的华为有的年份单人奖励可以超过100万元，什么结果呢在华为上班那么辛苦，干脆辞职不干了，拿这笔钱自己做生意去了您是在鼓励员工留在企业，还是离开企业如果今年行情好，企业在高速发展，今年奖金5万元明年业绩不理想，没有奖金，那员工还会愿意留在公司吗。

就算留在公司，工作积极性会高吗如果您的企业制定的是高速增涨的目标，您还可以设置阶梯奖金，5万-6万部份按10%计算，6万-7万部份按15%计算，7万以上按20%计算为了防止店长急功近利，可以增加过程考核，比如卫生服务人员管理陈列货品管理新品销售办会员卡数量费用控制等方面的考核考核在70分（分数自己定啊）以下者不得奖金，70-80分奖金拿60%，81-90分奖金拿80%，91-95分奖金拿100%，95分以上奖金拿110%。

还可以配合上晋升制度，如：初级店长6000元中级店长7000元高级店长8000元王牌店长9000元。